制衣行业“用工荒”问题怎么解

    缝纫设备的自动化所带来的生产率提升非常明显，形象说来，就是采用了电子或电脑控制后，变部分机械劳动为自动功能，如自动停针位、自动线迹、自动 加固缝、自动换线等。这就将大量的劳动力从生产线上解放了出来。有关部门就对一款跟踪自动开袋机在服装加工工厂的使用情况进行了统计，得到以下一组提高效 率、节省人力的对比：在做夹克衫内口袋工序上如依照原传统工艺需要8个人，现在用了自动开袋机后只需要1个工人即可，节约7个工人。
     先进的智能化自动化制衣设备，不仅为制衣业提高了效率，还比工人操作的成品质量更为稳定。
    此外，服装生产吊挂流水系统的应用也能大幅缩短服装加工过程中的辅助作业时间，经过科学的测算，仅此一点提高生产效率大约20%。
     应对用工荒，服企自有招
    纺织服装企业招工难已经成为普遍的事实，每年员工的流失都会让企业老板们着急上火，老板都知道，订单减少不可怕，招不到员工才*为头疼。应对每年的“用工荒”，公司的招工手段也在不断变化，层出不穷。
     1.涨薪、大巴接送等成为普遍手段
    一直以来，纺织服装行业等传统产业都存在着工资普遍低的现状，而给员工涨工资是破解企业用工难*直接的举措之一。据了解，近年来，为了招 到人、留住人，很多企业每年都会给职工涨工资，而且加薪幅度在10%～20%。有些企业在招聘时标明需要大量的一线普工，月薪2500元到4000元，而 班组长则开出了3500元到5000元的月薪。
    广州创兴服装集团是全国*大的牛仔休闲服装生产厂商之一，该集团常务副总经理李恩表示，创兴集团的基层员工平均月薪是4000多元，而且 每年都有增长，工龄5年以上的工人月薪基本都在六七千元，一些技术人员月薪上万，这其实比写字楼里的一些岗位要高。杨世滨介绍，今年纺织服装企业工资涨幅 在5%~10%。
     同时，企业的招工手法也多种多样。为了应对“用工荒”，春节过后，在众多的火车站和劳动力市场，一些纺织服装企业安排了专人蹲点“抢人”。
    福建泉州一家服装生产公司为了招到工人，特意安排了“春雷行动”，参加了近10场招聘会，尽量多招一部分工人。湖北一家服装生产企业管理 部部长说：“目前我们公司需要300名员工，招聘的岗位主要是生产一线女工。招聘年龄要求40岁以下，如果是熟练工，年龄可以放宽到45岁。如果是新手， 公司也会提供岗前培训，两三周就可以上手工作了。月工资在2500元～3000元，工作班次是三班两运转，两个早班，两个夜班，两天休息。”
     针对“用工荒”，江苏省洪泽县建立了一个适龄劳动人员就业信息数据库。 据了解，为了应对招人难问题，该县对所有劳动者详细摸底调查，并根据技能工种和回乡意愿，分类建立拟回乡人员、拟回乡技术人员、拟回乡创业人员等信息数据 库。在这个数据库的基础上，洪泽县与移动公司合作，建立了短信发布平台，根据被调查者所从事的职业、岗位技能，将其与洪泽的用工需求进行匹配，有的放矢地 发送短信，实现用工信息与在外务工人员点对点对接，增强信息宣传的针对性和有效性。当地一家纺织企业负责人表示：“运用如网络、短信等信息化的招聘手段， 提高了公司的知名度，也吸引了更多的返乡就业人员，公司100多名工作人员，有近一半员工是通过网络招聘的返乡就业人员。”
    浙江一家服装企业通过一家中介公司直接短信群发，写明招聘工种和待遇，并承担到公司的交通费用。为了能“抢人”，很多企业开启了“熟人介 绍”模式，在放假前会和老员工表示，只要是能介绍一个工人进厂，介绍一个就奖500元，如果是技工，有的企业甚至是介绍一个进厂，奖励1000元。
    更多的纺织服装公司高层已经开始实施“全民招兵”战略：将已经开工的生产部工人抽调一部分出来，让营销人员放弃本职工作投入招聘当中，还将正在结算工资的人事部工作人员也投入工人招聘之中。
    诚然，提高职工待遇是破解用工难问题的主要措施。但企业提高职工待遇要提到职工“心里”，不然照样留不住职工。
    据了解，绍兴县的某家服装生产公司设立了各种补助和奖励，有水电补贴、餐饮补贴、贫困补助，还有按照工龄每年度涨的工龄奖，企业每年每笔的支出都不会低于10万元。
    “在我们公司，每年都主动‘设计’项目给职工涨工资，提高福利待遇。”该公司负责人说，单纯涨工资，只是意义上的一个数字，但是通过各种 奖项发奖励，却可以让职工在拿到奖金的同时感到自信心和满足感，从而为企业创造了和谐稳定的工作环境。“人心一稳定，就能为企业创造出更高效益，而且还留 得住人。”这也是尊重职工、人性化管理企业的一种重要手段。
     2.与其费力招人，不如悉心留人
    中国纺织工业联合会副秘书长杨世滨认为，企业化解用工难题可以从两方面着手：一是大学生已经成为新的就业力量，我国每年新增就业岗位 1000万，2013年应届大学毕业生近700万人，要吸引这些人中的一部分到产业中来，除了提供体面的薪酬，还要有可以纳入他们人生规划的工作环境;另 一方面，要把更多精力放在稳定现有员工上，有些企业每遇到问题就去招新的工人，但招聘新人需要不断培训，员工对企业的感情也要重新建立，不如留住已有员 工。
    也有专家表示，用人单位应适当降低门槛、改变用人结构，同时尽量改善用工环境、提高劳动报酬以留住人才。如果企业仍是急功近利、管理粗放且不尊重劳动者权益，即使产业能级再高，给出的薪酬再好，还是会存在用工荒的问题。
    “与其费尽力气招人，不如悉心留人”，很多企业相关负责人也指出，在很多地区，依靠低成本劳动力获利的生产方式，已经难以持续。要短期改 善季节性用工荒，长期改变结构性用工荒，都要依靠改善企业的用工环境，为员工搭建职业晋升空间，强化企业与员工的关联性，形成“锁定效应”。
    为了能留住员工，企业主也做了许多努力和尝试，比如改善员工各种福利待遇、加强企业文化建设、以感情牌和事业牌留人等。
    应对节后“用工荒”，更多的企业在节前就早早做足了“功课”。为了能留住老员工，江苏一家公司推出了各种“按时返岗奖励”和“留守员工过 节安排”的大红色通告贴在食堂、宿舍楼前的醒目位置。公司还向员工承诺：公司保证给员工“买到回家的车票，买不到火车票就买飞机票”，初十回来上班的每人 另发1000元红包，来回车票不管硬座还是卧铺，公司全部报销。而另外一家江苏企业则表示：“春节回家凭车票报销路费这些已经属于‘小儿科’，直接买好火 车票才是真正的贴心;免费食堂不足为奇，为了让车工安心工作，夫妻同厂可住夫妻房，且条件十分诱人，比如夫妻房有独立卫生间、热水器、空调等。”为员工买 车票、送员工回家等措施目的只有一个：希望员工来年还能回来。
    “我们一共有4000多名工人，如果哪天干活的人不够了，订单就没法完成了。”青岛雪达集团有限公司主营的是服装、织布和染色业务，对一 线工人的需求十分巨大，好在工人数量相对稳定，企业也一直良性发展。说起如何留住工人，该公司一名主管表示，公司为职工做好4件事：吃好、住好、工作环境 好、工资好。这名主管说，住宿环境堪比宾馆，每顿饭至少6个菜，车间里夏天有空调、冬天有暖气，工资就更不用说了，新人工资也不低于2300元，熟练的拿 到5000元也不是难事，“*重要的是每年都要增长10%，这让很多工人有了盼头。”尽管如此，雪达集团的缝纫工也有人员流动，每年的流动比例为5%左 右，但给招聘带来的压力并不大。
    在其他福利待遇方面，很多企业也纷纷采取了措施，提高员工的生活质量和发展前景。很多公司提供包吃包住的福利，提供有中央空调的、可同时 容纳300多人用餐的西式餐厅，和自助餐厅一样，员工不需要自己洗碗。同时，宿舍则采取酒店式管理，有中央空调，24小时有热水，有WIFI，有电视机。 可4人到6人住一间，每个房间有两个卫生间，每个人都有衣柜。为满足“90后”的需要，宿舍还设有书桌。宿舍外面走廊上还设有直饮机，员工可直接用杯接水 喝。
    “我们每年给员工稳定增加10%～20%的薪酬，员工每天一日三餐我们也只收象征性的1元钱”，一家企业的招聘经理说，每年企业投入数十万元改善职工工作环境并提高职工福利。
    对此，广东省佛山市南海区政府政务委员、区人社局局长朱伟新说，在未来的5年到10年时间内，继续缺工问题这个趋势难以改变。他说，缺工导致企业成本也在不断增加，很多工种每年的工资都在涨，劳动力工资增加，带动社保缴费提高。
    “从劳动者的角度来说，工资越高越好。”他表示，另一方面来说，缺工也不是一件坏事，还是好事。“缺工会改善劳资关系，现在企业慢慢觉得工人很重要了，自觉提高工资，准时发工资，提高福利，想办法留人，劳资关系就会改善。
    他表示，工人也会自觉提升技能。“工资高的一般是技能比较强的工种，譬如模具工、车床工等工资就普遍比较高，工人就会感到，如果没有技能即使找一份职业，工资水平也不会太高。”
     应对“用工荒” 产业升级转型有必要
    诚然提供工资和待遇在一定程度上能缓解“用工荒”，但是无形中也会增加企业的成本。为此，许多企业开始将目光转向了产业升级。
    广东省佛山市南海区政府政务委员、区人社局局长朱伟新认为，“用工荒”现象给企业一个信号，如果企业拥有比较低的劳动技能的队伍，竞争能力就差，这样可以促进企业转型、升级。
    中国经济发展已经进入新常态，生产要素的相对优势发生了巨大转变，要解决“用工荒”，*根本还是要依托产业优化，实现劳动力与产业的协调 配置。一方面，用工主体要主动转型升级，向品牌、效益、技术要利润，让创新成为驱动发展的新引擎，寻找新的经济增长点。另一方面，劳务输出地也可趁势而 上，做好产业承接，帮助劳动力在当地过上好日子。各方共同配合，全国产业发展“大棋局”将更合理。
    当然，也有制造型企业早早做好产业调整布局，在招工问题上有了新的策略。“今年招工就顺其自然吧，因为大部分工厂已外迁到江苏、山东等 地，在德清的公司，虽说是本部，但主要以提供设计、打样等高附加值的职位为主。”德清安泰时装有限公司董事长钱安华透露，和往年相比，今年公司招人的心态 要淡定得多，“在越南我们也开了工厂，以后，国内车间工人的招工比例会逐渐缩小。”钱安华表示，将制造业外迁，或是近几年一个趋势，“这样的产业布局，主 要考虑到用工成本，同时也能延长产业链。”
    此外，提高员工操作技能也很关键。有专家说，“人口红利消减，对企业来说需要更加重视劳动者的素质，不能仅仅依赖招工，必须向科技要生产 力，加强对工人的职业技能培训和生产自动化的投入。同时企业与高校的合作不应是仅仅提供实习场所，可以尝试向高校提出用人需求，进行‘订单式’培养。”
    对于纺织企业的“用工荒”，有专家也提出，除了吸引应届大学生和留住老员工以外，还可以将一些产品线转移至中西部剩余劳动力较为充裕的省份，甚至转移至东南亚国家，利用其较为廉价的劳动力。
    用工荒并不是**的坏事，除了倒逼产业优化外，劳动力“回流”也促使相关部门采取措施加速他们的“融城”过程，让大家无论是到他乡就业还 是在家门口上班，都能实现体面劳动尊严生活，既安得下身也安得下心，这一过程也传递出更多人性温度，更符合人们对美好生活的期待。