新年伊始，传统佳节的氛围还没散尽，鞋企领导和人力资源管理干部为招工而去忙碌奔波，众多鞋企特别是中小鞋企仍然要面临“招工难”的问题，这不仅仅表现在对技术工、熟练工的需求无法满足，而且连一些简单劳动力也难以招足，致使企业或无法按期投产，或生产能力不足，直接影响企业生产规模的扩大和自身的发展，这样的现象值得我们深思。
“招工难”产生的主要原因：
一是行业全面发展要求有更多的就业岗位。随着鞋行业经济的不断发展，用工需求也不断的增大。
二是部分企业用工不规范，工资等待遇偏低。在市场条件下，企业用工应该是在《劳动法》的框架内，但有的企业为追求短期效益，在用工上往往采取一些违反劳动法律法规的做法，目前我市不少中小企业用工不规范现象依然存在，如不与员工签订劳动合同、职工社会保险落实不到位，某些劳动强度大，工作时间长的行业，专门使用劳动者的*佳年龄，一旦过了黄金年龄，就会被解聘，使职工产生危机感，看不到前途。对中小鞋企来说，民工的收入普遍较低，薪酬水平已整体落后于大的企业，对外来民工的吸引力也在逐渐下降。
三是劳动力市场供求错位，加快了“招工难”矛盾。鞋企是劳动密集型企业，对男女工的需求已偏离市场整体供给，男女需求比例高达1：3。同时用工单位对务工人员的年龄要求也有较强要求，绝大多数集中在18－40岁，而劳动密集型企业、第三产业则更要求在35岁以下，但实践上劳动力市场上很大部分求职者年龄都在40岁以上。
四是劳动者择业观念陈旧，有岗不上的供求结构性问题依然存在。有些岗位难以招到较为合适的用工对象，总体上达成初步求职意向的人数也难以让人满意，城镇求职者普遍存在某种优越感，“有活没人干”的现象突出。
五是我国宏观经济全面快速发展，分散了农民工流量。随着我国中西部和东北的经济迅速发展和用工信息资源渠道的不断完善，农民工对务工流向有了更多的选择，由前几年主要流向沿海发达经济地区为分别向珠三角、长三角、西部和东北等地多方向、多地区流动，直接影响到一些务工的农民工数量。
建议与对策
提高工资待遇，改善工作环境，规范用工制度
“要解决人手问题，*终还得靠提高工资才行。”要从根本上解决企业“招工难”的问题，就必须适当提高工资水平，改善工作环境和生活条件。严格按照《劳动法》的相关规定，与员工签订劳动合同，保障员工合法权益，完善规范的用工制度，以此来加强外业劳动力的吸引力。
培养企业文化，树立人本用工制度
除了提高待遇外，企业要重视培养企业文化，增强员工对企业的认同感，如对员工举行生日庆祝活动，以增强员工对企业的吸引力和凝聚力。同时企业也可积*会同市总工会、市劳动保障等部门，定期慰问、表彰外来务工人员，每年进行一次优秀外来工的评选，并对优秀外来工进行奖励和表彰，建立以人为本的用工制度。
中小鞋企要想留住人才，如果不能给人才一个较高的短期现金收入的话，就要让员工能够看到远景预期。有的人才进入中小企业，有时候并不是冲着薪酬来的，而是冲着中小企业有发展前途来的。如果企业能逐步建立一个宽松的人才生态环境，让人才有用武之地，就能留住人才。
企业用人要选对合适的人，有的优秀人才到了企业却不能适应，原因就是老板对他期望太高，不能容忍他有任何缺点。实际上往往一个优点特别突出的人，缺点也是特别突出的。因此老板用人要能够容纳别人的缺点，关键是发挥他的优点。
企业应该制定一套完善的企业制度和清晰的企业发展战略，从老板到每位员工都知道当年企业要做什么。前景广阔、目标明确，就有导向性、吸引力和凝聚力。
俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，企业规范的制度和流程以及核心员工都是不能动摇的营盘，只要企业的营盘打造得像铁一样坚硬，即使一些非关键岗位的员工会自然流失，一般也不会影响企业的正常运营。要打造一个铁打的营盘，就需要在事先引进时双方充分沟通，明确工作职责、任职条件以及各自的期望与优势，以充分达成共识。
来源：环球鞋网
“招工难”产生的主要原因：
一是行业全面发展要求有更多的就业岗位。随着鞋行业经济的不断发展，用工需求也不断的增大。
二是部分企业用工不规范，工资等待遇偏低。在市场条件下，企业用工应该是在《劳动法》的框架内，但有的企业为追求短期效益，在用工上往往采取一些违反劳动法律法规的做法，目前我市不少中小企业用工不规范现象依然存在，如不与员工签订劳动合同、职工社会保险落实不到位，某些劳动强度大，工作时间长的行业，专门使用劳动者的*佳年龄，一旦过了黄金年龄，就会被解聘，使职工产生危机感，看不到前途。对中小鞋企来说，民工的收入普遍较低，薪酬水平已整体落后于大的企业，对外来民工的吸引力也在逐渐下降。
三是劳动力市场供求错位，加快了“招工难”矛盾。鞋企是劳动密集型企业，对男女工的需求已偏离市场整体供给，男女需求比例高达1：3。同时用工单位对务工人员的年龄要求也有较强要求，绝大多数集中在18－40岁，而劳动密集型企业、第三产业则更要求在35岁以下，但实践上劳动力市场上很大部分求职者年龄都在40岁以上。
四是劳动者择业观念陈旧，有岗不上的供求结构性问题依然存在。有些岗位难以招到较为合适的用工对象，总体上达成初步求职意向的人数也难以让人满意，城镇求职者普遍存在某种优越感，“有活没人干”的现象突出。
五是我国宏观经济全面快速发展，分散了农民工流量。随着我国中西部和东北的经济迅速发展和用工信息资源渠道的不断完善，农民工对务工流向有了更多的选择，由前几年主要流向沿海发达经济地区为分别向珠三角、长三角、西部和东北等地多方向、多地区流动，直接影响到一些务工的农民工数量。
建议与对策
提高工资待遇，改善工作环境，规范用工制度
“要解决人手问题，*终还得靠提高工资才行。”要从根本上解决企业“招工难”的问题，就必须适当提高工资水平，改善工作环境和生活条件。严格按照《劳动法》的相关规定，与员工签订劳动合同，保障员工合法权益，完善规范的用工制度，以此来加强外业劳动力的吸引力。
培养企业文化，树立人本用工制度
除了提高待遇外，企业要重视培养企业文化，增强员工对企业的认同感，如对员工举行生日庆祝活动，以增强员工对企业的吸引力和凝聚力。同时企业也可积*会同市总工会、市劳动保障等部门，定期慰问、表彰外来务工人员，每年进行一次优秀外来工的评选，并对优秀外来工进行奖励和表彰，建立以人为本的用工制度。
中小鞋企要想留住人才，如果不能给人才一个较高的短期现金收入的话，就要让员工能够看到远景预期。有的人才进入中小企业，有时候并不是冲着薪酬来的，而是冲着中小企业有发展前途来的。如果企业能逐步建立一个宽松的人才生态环境，让人才有用武之地，就能留住人才。
企业用人要选对合适的人，有的优秀人才到了企业却不能适应，原因就是老板对他期望太高，不能容忍他有任何缺点。实际上往往一个优点特别突出的人，缺点也是特别突出的。因此老板用人要能够容纳别人的缺点，关键是发挥他的优点。
企业应该制定一套完善的企业制度和清晰的企业发展战略，从老板到每位员工都知道当年企业要做什么。前景广阔、目标明确，就有导向性、吸引力和凝聚力。
俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，企业规范的制度和流程以及核心员工都是不能动摇的营盘，只要企业的营盘打造得像铁一样坚硬，即使一些非关键岗位的员工会自然流失，一般也不会影响企业的正常运营。要打造一个铁打的营盘，就需要在事先引进时双方充分沟通，明确工作职责、任职条件以及各自的期望与优势，以充分达成共识。
来源：环球鞋网
