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对家纺行业比较了解的人都会知道，家纺企业间人才人员的流动性相比比较大，早期更有大幅报道将愈演愈烈的人才流失称为“家纺行业的发展之殇”，人才的流失不仅给企业的日常工作带来了诸多不便，更造成了企业大量资源的流失，成为企业发展过程中随时可能引爆的定时炸弹。
中国家纺企业虽然众多，但是普遍都缺乏成熟的人才管理和培育机制，以销售业绩定论的评价机制更增加了人才的流动性。
当然引起家纺企业人才流失的原因有诸多方面，在这里百检网小编主要分析一下，企业文化和管理者层面的因素。
企业文化是凝聚人才的核心精神
不管是商业还是其他的各种方面都会从中国文化中找到解释和因果定论。同样受文化影响，许多人在做事之时多讲求“志同道合”的佳境。《鸿门宴》之中范增亦有“竖子，不足与之为谋”的的慨叹，作为企业精神核心表现的企业文化提现了企业发展的原则方针，也体现了企业开拓者的意志原则，所以对于人才的吸引有巨大的作用。
企业文化体现着企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。同时，企业文化具有激励作用。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积*性、主动性和创造性，特别是在当下家纺行业发展遇到挑战时，企业文化促进员工与企业患难与共的意识，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展。
其实我们近期也可以看到许多家纺企业在逐步地开展关爱员工的行动以凝聚人心，比如奥鹿家纺贴心员工，向员工赠送生日送礼券等。总之，这是企文化建设的良好实践。
纺企管理者在人才凝聚中的作用
在中国文化之中常常会有“上梁不正，下梁歪”的说法，其实在企业之中，工作人员的状态与企业领导这也具有莫大关系。
在此我们着重讲一下家纺企业管理者在对于人才在信任与控制之间寻求平衡的重要性。
家纺品牌的创业者中有许多是由初的夫妻经营中，逐渐做起来的，随着企业规模的扩大，企业必须实行信任管理，形成管理者与员工之间的双向忠诚，从而有效地调动各方面的积*性。信任管理能弥补自身不足。再强势的领导人，总有照顾不到的角落，只有充分授权，把有能力的人充实到各个岗位上，让他们随时随地行使权力，作出符合市场规律和企业文化要求的正确决策，企业才会高效运转，这样的企业才有生命力。
对于家纺企业的人才来讲，只有被企业认同、信任才会找到自身的归属感，由感情经营得到的忠诚远比业绩绑缚出来的关系更能留住人才。
中国纺织工业联合会新近发布的《建设纺织强国纲要（2011—2020年）》中着也重提出了人才战略，家纺企业的人才问题也越来越受到重视，因为真如孙瑞哲所说：“我国纺织行业由大变强，不仅要在产品开发方面提高劳动生产率，更重要的是开发一些高精尖产品，特别是新型材料领域。战略性新兴产业一定要有高技术人才作为支撑。”
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