据中国国家劳动和社会保障部统计，城乡劳动力供不应求的态势仍将长期存在，在这种新经济时代形势下劳资双方两头吃紧的用工荒局面中，不乏一些中小企业，为了维系企业经营的眼前利益，出现一些新的招工、用工不规范，损害企业诚信经营的短期行为。本期，我们继续请出就业指导专家周文皓，谈谈企业如何应对用工荒问题。
案例
用工荒多出现在民营企业
周文皓介绍说，从目前用工单位看，招不到工的主要是一些条件艰苦、劳动强度大、工资福利待遇偏低的企业（行业），其中又以民营企业居多；而那些待遇较好、管理规范、个人收入较高的企业，基本依然能够满足生产需要。
针对目前的“招工难，用工荒”局面，一些招工难企业出现了新的招工、用工不规范的短期行为。如招聘中片面夸大工作条件和薪酬福利待遇以吸引人才，具体用工中又人为设置一段无薪培训期等，以变相榨取劳动力价值。凡此种种投机取巧的欺诈行为，不仅伤害了从业者的利益和信心，也损害了企业经营的诚信精神，无形中破坏和阻碍了社会用工环境的健康发展。
点评
巧用资金资源留住人才
周文皓说，要想“招得进、留得住”员工，除了应注意加大招聘的搜索力度和范围，善用软性条件吸引人才（如强调企业经营的特点、发展前景与行业优势、有吸引力的培训项目、企业文化的特色、细心周到的人文关怀、职业发展的亮点、良好的职业晋升通道等）、充分利用人力资源机构这种社会资源进行积*的配合协同之外，还要加强内部硬环境的打造，在有限的资金条件下，巧用资金资源，将关键岗位人员和部分中高层经营管理人才以及重要技术人才与普通岗位人员的工薪福利区别开来，给予他（她）们特殊待遇，“好钢用在刀刃上”；并竭尽所能地出一些奇招——比如分“夫妻房”，花样翻新的食谱，有诱惑力的“带薪假期”等，尽力营造一个健康愉快的工作环境——比如工作场所宽敞明亮，通风凉爽，设备设施尽可能齐全，5S较好，绿色环保等等。
非常道
规范人性化管理吸引人才
“加强企业内部软环境的营造也是必不可少的。”周文皓说。
企业应该积*主动地结合自身发展需求，适时渐次引入行业和发达国家、沿海发达地区先进的管理理念和管理模式，比如精益生产管理、对标管理、业务流程再造、**绩效模式，乃至IT信息化平台等等，梳理规范固化企业的生产或服务流程，改进工艺，进行技术革新，以提高人力资源使用效率，减少以致避免残次产品或服务差错产生，使员工既严肃紧张，又心情愉快，更加富于成就感地工作。
针对“用工荒”的结构性矛盾，建立长效的内部培训机制。就职业特定能力和行业通用能力以及核心能力进行不断的、花样翻新的培训（包括工作带教），让员工来企业工作不光能挣到钱，还能学到更多本领。
不遗余力地进行各种有共同愿景、使命和价值观的企业文化建设活动。通过各种方式宣传企业经营的特点、发展前景与行业优势、各种主题的演讲比赛、内刊写稿、评优创先、心语园地、内部QQ群、琴棋书画球类兴趣小组、各种学习小组、生日PARTY、参观学习等，尽力营造出浓厚的能留住员工心的文化气氛，使其“乐不思蜀”。
规范的人性化管理——比如职业指导（必要时进行职业生涯规划辅导）、心理辅导、情绪疏导、绩效激励等以结其心。
制定并实施有发展前景的“职业晋升通道”、“职业经理人期权”、“员工持股计划”之类，而这些都是企业用人的长效行为，且“羊毛出在羊身上”，这是不用占用额外资金的。
