2009之冬，鞋企不仅遭遇了民工荒，而且民工流失率也达30%以上，目前，中国鞋都温州用工缺口达3万多人，鞋企几乎招不到熟练工。据吉尔达鞋业公司副总经理徐宏真分析，这次民工荒是金融危机后遗症的显现：一是去年金融危机以来，一些鞋企陷入困境，裁员较多。农民工返乡后对沿海人力市场心存畏惧；二加上信息不对称，返乡民工不知道中国鞋都有60000多个岗位缺口；三是劳工已在流出地政府的帮助下选择在当地培训、就业、创业，在年前，返乡民工大量出来谋业的可能性不大。所以，在这种情况下，留人才是鞋企的当务之急、权宜之策。
那么，在金融危机期，鞋企如何才能留住员工呢？窃以为，鞋企管理者需要“八项注意”：
**“倾听”员工意见，员工参与决策才会更积*。
倾听也具有说服力。鞋企管理者应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策，不要自我封闭，以决策者自居。管理者通过开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式鼓励员工畅所欲言，倾听员工心声。倾听是一种尊重，也是一种平等沟通，如果员工的想法和建议被得到了足够的重视，他从心理上也不愿离开企业的。
第二重视员工感受，尊重才能形成团队凝聚力。
员工不是机械，是有感情的，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积*性，员工的懒惰和不负责任等抵触情绪也会随之产生，不要说“你们怎么怎么”，不要看不起农民工，不要以管理者自居。保安、后勤服务人员对待新员工语言和服务要亲和，不要发生欺生现象，只有相互尊重平等相处，员工之间才会互敬互爱，才能形成鞋企凝聚力。
第三设定员工目标，有希望员工才会有动力。
职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。为员工规划职业生涯，设定职业目标，是留住员工的重要艺术之一，具有引发、导向和激励的作用。企业需要协助员工制定详细的目标实施步骤，并帮助他们努力实现目标。这种目标激励会产生强大的效果。当然，员工达到绩效目标的时候，要兑现承诺，为员工进行升级调档，并开始对员工的下一步职业生涯做出规划！
第四加强员工培训，提高生存技能才是硬道理
随着知识经济时代的到来，员工求职已不仅仅是为了为了获得酬薪养家糊口，更重要的是为了自我能力的提升，培训恰恰能给员工提供进一步发展的机会，学到一技之长。同时培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力；适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力；美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。
第五规范薪酬制度，公平合理才有吸引力。
建立公平合理的薪酬制度，有三点值得注意，一是不能搞平均主义；二是不能暗箱操作；三不能特价水平相违背，否则*高的薪酬也只是“空欢喜”，导致员工反感。规范薪酬制度关键在于公正合理。如果没有规范薪酬制度，员工的薪酬确定完全看老板喜好和认知，很难达到公平，如果总是持有“外来的和尚好念经”意识，高薪外聘，反而损伤了老员工的积*性。
第六搞好绩效考核，奖罚分明才有说服力。
绩效考核能否顺利而有效地实施，重要的是制定标准、精细考核、有效沟通、严格兑现。如果干好干坏一个样，必将挫伤员工的积*性。要规避导致评估误差的主客观因素。要注意表扬与批评的方法：激励以表扬为主。方法有：金钱、口头、书面、会议、当面、背后等多种。批评要实事求是，方法有：正式、非正式、点名、侧面、提醒等多种。
第七了解员工需要，从小事做起
做员工的知心朋友。管理者与员工的人格是平等的。松下幸之助说过：“和谐生产的激励力量是无穷的，也是老总的人格魅力所在。做员工的知音吧!其实，每个员工都会有不同的需求，在经济危机的环境下，满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。比如关心员工的衣食住行，注意与员工交流的语气、艺术，注意现代农民工以80、90后的年轻人为主力的构架，了解他们喜欢娱乐的个性。
第八树立员工榜样，荣誉激励就能鼓士气
“榜样的力量是无穷的。”榜样就像大海中用来照明的灯塔，为企业员工指明了前进的方向。树立榜样也是对荣誉员工的崇高评价，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法，荣誉激励虽然成本低廉，但效果很好。所以，留住员工，必须让榜样的旗帜高高飘扬。
世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。金融危机袭来，传统制造业业绩萎靡不振，每个员工心头充满了阴霾，人心惶惶，工作积*性大幅下降，对公司前景充满担忧。在此危机关头，鞋企管理者必须牢记以上“八项注意”， 清除他们心中的阴霾树立起员工的信心，激活员工的创造力。
