3月的大地，春寒料峭，浙江余杭区很多家纺企业正在为招工而长吁短叹。余杭家纺企业的行政主管们，每天挂在嘴边的话题就是“招工、招工，找车工、缝纫工、普工、杂工...”。“工人”都去哪儿了？
“用工荒”真的来了
杭州海嘉布艺有限公司负责招聘的寿红伟对此深有感触：“春节后我就马不停蹄地奔赴人才市场。赶到现场的时候，十来家企业大张旗鼓在招聘。某某单位诚聘、某某单位求贤、虚席以待、高薪聘请等标语比比皆是。各家单位招聘岗位基本是缝纫工、挡车工、包装工、裁剪工等普工为主，还包括一部分的仓库人员和师傅级技工岗位。普工待遇在3000~6000元左右，有的甚至还超过了管理人员和技工待遇。今年我单位也提供了数十个工作岗位，招聘总人数在40人左右。”海嘉布艺招聘岗位平均工资在3500元左右，机修工等技术型工种甚至达到了6000元，外加上包吃住，过年红包和公费旅游等诸多福利，可一周现场招聘下来仍然还有20多人的缺口存在。
梵歌装饰布艺的孟瑶经理谈道，梵歌布艺节后开工，公司旗下新创
谈起招工，华芳布艺有限公司经理袁生旺直摇头：“对负责招聘工作多年的我来说，对‘民工荒’这个词一直没有感觉，但今年参加了几个招聘会，招聘企业多，找工作的人却不多。”
“工人”哪里去了
为什么会出现这种现象呢？海嘉布艺助理寿红伟认为，事实上从2013年下半年开始，来杭务工的外来劳动力数量就在下降。国内经济形势持续回暖，随着西部大开发的不断推进，中西部地区经济发展势头良好，大批农民工有了更多选择就业地区的机会，很多人留在了家门口就业。其次，结构性缺工在全国范围内都存在，专业技术人才相对紧缺，且拥有熟练技术的专业技工对企业待遇犹豫不决，普遍带着“先看看”的心态。当下工人不仅关心工资待遇，对工作环境也有新的要求，一般都不愿意从事相对低端辛苦的工作。
杭州曼巴迈实业有限公司经理王利芬谈道，现在流行一个词“裸辞”，就是即使员工没有找到更好的另一家企业，他也会立马辞职。王利芬认为，各种理由都只是打工者自我心理调节不够造成的。如果员工工作努力，把老板的事情、公司的事情当自己家里的事情一样来完成，相信老板不会视而不见，会从待遇上得以体现。
梵歌装饰布艺经理孟瑶认为，余杭家纺的企业在喊“招工难，用工荒”。“用工荒”其实质上反映了劳动力机会成本的上升。低工资和低保障的“人口红利”支撑起了中国经济30年的低成本增长，而现在我们余杭家纺企业必须面对无工可招的尴尬局面。这就需要我们余杭家纺企业主们，认真思考，如何留住人？
“缺工”企业怎么办
海嘉布艺寿红伟说，针对这许许多多的难题，企业只能从多方位考虑职工队伍的建设问题，要设身处地的为员工考虑，使各个工作岗位更人性化，努力提高职工福利待遇，加强平时员工娱乐设施建设，建立健全企业管理制度。对某些专业性要求较高的岗位，采取企业内部锻炼培养人才的方式，以达到困难岗位先补，普通岗位后添的结果。再者，我国各省市人力资源分布并不均匀，企业如果紧密联系政府机构，争取在党政机关的人力资源宏观调控的帮助下，使劳动力充足的地区与工作岗位需求较大、劳动力相对缺乏的地区进行资源优化，实现招工和求职的双向互补，也不失为一条解决当下“用工荒”的良策。
梵歌装饰布艺经理孟瑶说，“用工荒”对余杭的家纺产业也是一种倒逼，改造生产、管理流程，机器换人，改变过去的粗犷发展模式，精细化经营。
华芳布艺有限公司经理袁生旺说，公司为了招到或留住好的员工，不能光从员工身上想办法，而是该从企业本身想办法。内部流程优化，降低人力浪费。从制度层面上加强班组长培训，要基层管理人员明白，一线员工对企业的重要性，降低一线员工到岗后的离职，提供员工发展空间。其次，提前做好招聘的操作流程，系统整合。寻找对公司有感情、有忠诚度的员工，培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。无论是回家的，还是留在杭州过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受介绍待遇。第三，明确公司行政人事管理负责，简化流程，提高运作效率。*重要的是，从现在开始，企业要转变对一线员工的态度与认识。把一线员工当作企业的人才，关心他们、关注他们的成长。
国家相关部门的统计显示，2013年东部地区农民工比上年减少0.2%，中部地区增长9.4%，西部地区增长3.3%。由于人口红利退去，产业向中西部转移，城市生活成本偏高等各种因素，导致东部地区正在承受普工技工“双缺口”的困扰。
“用工荒”同时也警醒余杭家纺产业转型升级势在必行。就如余杭区政府倡导推动的，要引导企业转型升级，向产业链高端发展，研发科技产品，打造
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